내부 공정성과 외부 경쟁력을 동시에 잡는 효과적인 보상전략 설계법

기업이 지속적으로 성장하려면 인재 확보와 유지가 필수다. 그런데 많은 기업들이 보상제도를 설계할 때 ‘내부 공정성’만 지나치게 강조하거나, 반대로 ‘외부 경쟁력’에만 치중하는 실수를 자주 범한다. 다양한 기업을 컨설팅하면서 내가 깨달은 바, 이 두 가지 축을 균형 있게 설계해야만 인재의 만족도를 높이고 조직 전체의 경쟁력을 강화할 수 있다.

내부 공정성의 진정한 의미는 무엇인가?

내부 공정성은 조직 내부에서 구성원들이 자신의 보상이 합리적이고 공정하다고 인식할 수 있도록 만드는 것이다. 단순히 동일한 연차, 직급이면 같은 급여를 주는 방식이 아니라, 직무 가치와 성과에 따라 차등을 두되, 그 기준이 명확하고 일관되어야 한다.

내가 과거 컨설팅한 한 중견 제조기업은 보상체계가 명확하지 않아 내부 불만이 심각했다. 동일 직급 간 급여 편차가 발생했지만, 왜 그런지 설명할 근거가 부족했기 때문이다. 이를 해결하기 위해 직무 가치 평가(Job Valuation)를 도입하여 직무의 난이도, 책임도, 성과 기여도에 따른 보상체계를 명확히 했다. 이 과정에서 구성원의 신뢰도가 높아지고 조직 내 갈등이 현저히 줄어들었다.

외부 경쟁력, 인재를 붙잡는 필수 조건이다

내부 공정성만 확보하면 충분할까? 절대 그렇지 않다. 외부 시장에서 경쟁사들이 우수한 인재에게 제시하는 보상 수준과 차이가 크다면, 결국 조직 내부의 인재 유출로 이어질 수밖에 없다.

과거 내가 컨설팅했던 금융권 기업의 사례가 대표적이다. 디지털 혁신을 위해 IT 전문 인력을 채용하려 했지만, 회사 내 기존 급여 기준이 시장 수준과 괴리가 있어 반복적으로 채용에 실패했다. 이 기업은 업계 평균보다 높은 '프리미엄 급여' 구조를 도입해 디지털 인재 유치에 성공했고, 결국 시장 경쟁력을 높일 수 있었다.

내부 공정성과 외부 경쟁력의 균형 잡는 법

두 가지 목표를 동시에 달성하는 것은 결코 쉬운 일이 아니다. 하지만 다음과 같은 방법으로 접근하면 현실적이고 효과적인 보상전략을 구축할 수 있다.

첫째, 직무급 체계를 기반으로 보상 설계를 하는 것이다. 직무의 가치와 난이도에 따라 보상 밴드를 설계하면 내부 공정성이 자연스럽게 확보된다. 내가 컨설팅한 기업 중에는 직무급 기반의 보상체계를 도입한 이후 구성원의 납득도가 크게 높아진 사례가 많았다.

둘째, 시장 평균 보상 수준과 내부 직무급의 차이를 주기적으로 모니터링하는 것이다. 시장 평균과 큰 차이가 날 경우 전략적 인재를 중심으로 프리미엄 급여를 적용하는 방식을 병행할 수 있다.

셋째, 기본급과 성과급의 이원화다. 기본급은 내부 공정성 중심으로 설계하고, 성과급은 외부 경쟁력을 고려해 경쟁력 있는 인재를 추가적으로 유인하는 방식이다.

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보상전략 설계 시 반드시 확인할 체크리스트

실무적으로 보상전략을 설계할 때 아래 체크리스트를 활용하면 큰 도움이 된다.

• 직무 평가 기준이 명확하고 납득 가능한가?
• 외부 시장 대비 급여 수준을 주기적으로 파악하고 있는가?
• 전략적 직무에 대한 특별 보상 트랙이 존재하는가?
• 성과급이 개인 성과 및 전사 성과와 긴밀히 연계되어 있는가?
• 보상정책의 취지와 기준이 구성원에게 충분히 소통되고 있는가?

보상제도의 본질은 '숫자'가 아니라 '신뢰'

내가 현장에서 경험한 가장 중요한 사실은 결국 보상제도는 '신뢰'의 문제라는 점이다. 직원들이 보상제도를 신뢰하지 않으면, 아무리 정교하게 설계된 제도도 무용지물이다. 공정성에 대한 확신과 경쟁력 있는 보상이 함께 제공될 때 비로소 직원은 조직에 깊이 몰입하고 성과를 극대화한다.

중견기업이 경쟁력을 높이려면 반드시 이 두 가지 균형을 고려해야 한다. 내부 공정성과 외부 경쟁력을 동시에 만족시키는 보상체계를 구축할 때, 기업은 지속 가능한 성장 기반을 마련할 수 있을 것이다.