Insight for Business

중견기업은 대기업만큼 정교한 보상 인프라가 없다. 그러나 인력 유출 리스크는 비슷하거나 더 크다. 이런 환경에서 인센티브 제도를 전략적 도구로 다루지 못하면 성장의 속도가 둔화된다. 여러 제조·IT·서비스 조직을 지원하며 확인한 핵심은 복잡한 설계보다 ‘간결하지만 일관된 구조’가 더 큰 힘을 낸다는 점이다.

1 목적부터 다시 정의하라

경영진이 “돈을 더 주면 성과가 올라간다”는 전통적 관성에서 벗어나야 한다. 인센티브 제도의 1차 목표는 핵심 행동을 유도하고, 2차 목표는 인재를 붙잡는 것이다. 한 IT기업은 연간 성과급만 운영하다 리더 육성이 멈췄다. 이후 리더십 교육 수료 시점에 주식매입선택권을 부여하는 인센티브 제도로 전환하면서 팀장 승계율이 70 %까지 뛰었다. “무엇을 보상할지”가 명확해지면 제도의 절반은 완성된 셈이다.

2 세무·노무 리스크는 설계 단계에서 해결

중견기업에서 가장 많이 놓치는 부분이 통상임금과 소득세 이슈다. 변동급 비중이 높아지면 퇴직금, 연차수당, 야간수당 모두가 상승한다. 한 전자부품 회사는 분기 성과급이 통상임금에 포함되면서 예상치 못한 충당부채가 발생해, 순이익의 18 %를 비용으로 반영해야 했다. 인센티브 제도 초안을 만들 때 노무사·세무사와 3자 미팅을 의무화하면 이런 사고를 막을 수 있다.

3 실전 사례로 보는 설계 포인트

사례 1 영업본부 집중형
연 1회 일괄 지급에서 분기별 지급으로 바꾸고, 조직 30 : 개인 70 가중치를 적용했다. 매출 편차가 큰 산업이었기에 성과 인식 주기를 짧게 잡아 즉각적 피드백을 유도했다. 도입 1년 차에 목표 달성률이 30 %p 상승했다.

사례 2 리텐션 결합형
우수 인재에게 연도별 성과급 외에 3년 후 조건부 일시금을 지급하는 인센티브 제도를 설계했다. 중도 퇴사 시 권리를 상실하도록 하여 장기 몰입을 유도했고, 핵심 인력 이직률이 4 %에서 1 %로 떨어졌다.

4 설계 실수 베스트 3

1. 기준 변경 남발 → 3년 이상 동일 산식을 유지해 예측 가능성을 보장한다.
2. 전사 지표만 사용 → 공통 지표 50 % + 팀·개인 지표 50 %로 균형을 맞춘다.
3. 적자에도 지급 → 영업이익 기준선 미달 시 재원 적립 ‘0’ 조항을 명문화한다.

5 도입 체크리스트

• 조직 전략과 인센티브 제도 항목이 일치하는가.
• 성과 측정 지표가 객관·검증 가능하며 매년 변경되지 않는가.
• 세무·노무 리스크를 외부 전문가가 검토했는가.
• 현금지급 외 비금전 보상(교육, 유연근무 등)이 포함돼 있는가.
• 운영 로드맵과 커뮤니케이션 계획이 마련돼 있는가.

중견기업은 대기업처럼 복잡한 모델을 흉내 낼 필요가 없다. 대신 성과 기준의 명확성, 보상 방식의 일관성, 리스크 관리 체계를 갖춘 인센티브 제도를 구축해야 한다. 이 세 축이 맞물리면 조직은 성과·리텐션·문화라는 세 마리 토끼를 동시에 잡을 수 있다.