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기업이 지속적으로 성장하려면 인재 확보와 유지가 필수다. 그런데 많은 기업들이 보상제도를 설계할 때 ‘내부 공정성’만 지나치게 강조하거나, 반대로 ‘외부 경쟁력’에만 치중하는 실수를 자주 범한다. 다양한 기업을 컨설팅하면서 내가 깨달은 바, 이 두 가지 축을 균형 있게 설계해야만 인재의 만족도를 높이고 조직 전체의 경쟁력을 강화할 수 있다.

내부 공정성의 진정한 의미는 무엇인가?

내부 공정성은 조직 내부에서 구성원들이 자신의 보상이 합리적이고 공정하다고 인식할 수 있도록 만드는 것이다. 단순히 동일한 연차, 직급이면 같은 급여를 주는 방식이 아니라, 직무 가치와 성과에 따라 차등을 두되, 그 기준이 명확하고 일관되어야 한다.

내가 과거 컨설팅한 한 중견 제조기업은 보상체계가 명확하지 않아 내부 불만이 심각했다. 동일 직급 간 급여 편차가 발생했지만, 왜 그런지 설명할 근거가 부족했기 때문이다. 이를 해결하기 위해 직무 가치 평가(Job Valuation)를 도입하여 직무의 난이도, 책임도, 성과 기여도에 따른 보상체계를 명확히 했다. 이 과정에서 구성원의 신뢰도가 높아지고 조직 내 갈등이 현저히 줄어들었다.

외부 경쟁력, 인재를 붙잡는 필수 조건이다

내부 공정성만 확보하면 충분할까? 절대 그렇지 않다. 외부 시장에서 경쟁사들이 우수한 인재에게 제시하는 보상 수준과 차이가 크다면, 결국 조직 내부의 인재 유출로 이어질 수밖에 없다.

과거 내가 컨설팅했던 금융권 기업의 사례가 대표적이다. 디지털 혁신을 위해 IT 전문 인력을 채용하려 했지만, 회사 내 기존 급여 기준이 시장 수준과 괴리가 있어 반복적으로 채용에 실패했다. 이 기업은 업계 평균보다 높은 '프리미엄 급여' 구조를 도입해 디지털 인재 유치에 성공했고, 결국 시장 경쟁력을 높일 수 있었다.

내부 공정성과 외부 경쟁력의 균형 잡는 법

두 가지 목표를 동시에 달성하는 것은 결코 쉬운 일이 아니다. 하지만 다음과 같은 방법으로 접근하면 현실적이고 효과적인 보상전략을 구축할 수 있다.

첫째, 직무급 체계를 기반으로 보상 설계를 하는 것이다. 직무의 가치와 난이도에 따라 보상 밴드를 설계하면 내부 공정성이 자연스럽게 확보된다. 내가 컨설팅한 기업 중에는 직무급 기반의 보상체계를 도입한 이후 구성원의 납득도가 크게 높아진 사례가 많았다.

둘째, 시장 평균 보상 수준과 내부 직무급의 차이를 주기적으로 모니터링하는 것이다. 시장 평균과 큰 차이가 날 경우 전략적 인재를 중심으로 프리미엄 급여를 적용하는 방식을 병행할 수 있다.

셋째, 기본급과 성과급의 이원화다. 기본급은 내부 공정성 중심으로 설계하고, 성과급은 외부 경쟁력을 고려해 경쟁력 있는 인재를 추가적으로 유인하는 방식이다.

보상전략 설계 시 반드시 확인할 체크리스트

실무적으로 보상전략을 설계할 때 아래 체크리스트를 활용하면 큰 도움이 된다.

• 직무 평가 기준이 명확하고 납득 가능한가?
• 외부 시장 대비 급여 수준을 주기적으로 파악하고 있는가?
• 전략적 직무에 대한 특별 보상 트랙이 존재하는가?
• 성과급이 개인 성과 및 전사 성과와 긴밀히 연계되어 있는가?
• 보상정책의 취지와 기준이 구성원에게 충분히 소통되고 있는가?

보상제도의 본질은 '숫자'가 아니라 '신뢰'

내가 현장에서 경험한 가장 중요한 사실은 결국 보상제도는 '신뢰'의 문제라는 점이다. 직원들이 보상제도를 신뢰하지 않으면, 아무리 정교하게 설계된 제도도 무용지물이다. 공정성에 대한 확신과 경쟁력 있는 보상이 함께 제공될 때 비로소 직원은 조직에 깊이 몰입하고 성과를 극대화한다.

중견기업이 경쟁력을 높이려면 반드시 이 두 가지 균형을 고려해야 한다. 내부 공정성과 외부 경쟁력을 동시에 만족시키는 보상체계를 구축할 때, 기업은 지속 가능한 성장 기반을 마련할 수 있을 것이다.

중소기업에서 Merit Pay를 제대로 쓰면 소수 인력으로도 ‘작지만 강한’ 조직을 만들 수 있다. 핵심은 복잡한 구조를 흉내 내는 것이 아니라, 회사 현실에 꼭 맞는 보상체계설계와 실행력을 동시에 확보하는 일이다. 현장에서 확인한 성공 포인트를 단계별로 정리한다.

1. Merit Pay가 필요한 이유부터 명확히 한다

연공급이 지배적인 환경에서는 성과가 뛰어난 직원도 “얼마나 오래 있었느냐”에 따라 보상을 받는다. 이런 구조에서는 몰입이 떨어지고, 핵심 인재는 빠르게 시장으로 빠져나간다. 반면 성과연동급여는 개인 퍼포먼스를 연봉 또는 기본급 조정에 직접 연결해 지속적인 동기를 부여한다. 실제로 내가 컨설팅한 한 금형 제조사는 도입 첫 해 영업이익이 12 % 증가했고, 퇴사율이 절반 이하로 줄었다.

2. 4단계 설계 프로세스 – 단순함이 경쟁력

1️⃣ KPI 정의: 직무마다 3 개 이내로 압축한다. 매출·비용·프로세스 개선 등 회사 전략과 1:1 매칭이 원칙이다.
2️⃣ 평가 수치화: 달성률을 점수로 환산해 주관을 최소화한다. “70 점 미만 0 %”, “90 점 이상 150 %”처럼 구간을 고정해 예측 가능성을 높인다.
3️⃣ 보상률 결정: 고성과자 차등을 키우되 예산 총액은 연봉 대비 10 ~ 15 % 선에서 관리한다.
4️⃣ 연봉 연계: 점수에 따라 인상률을 자동 반영하고, 별도 성과급은 분기·연간으로 분리 지급해 현금 흐름을 완충한다.

3. 운영 체크리스트 – 놓치기 쉬운 다섯 가지

• KPI가 회사 전략과 실제로 연결돼 있는가.
• 직무 난이도·영향력에 따라 가중치가 조정됐는가.
• 결과 피드백이 1 개월 내 완료되는 루틴이 있는가.
• 성과 미달자를 위한 코칭·재배치 방안이 마련됐는가.
• 제도 변화를 설명하고 질의응답할 공식 채널이 있는가.

마지막 항목은 특히 중요하다. 아무리 훌륭한 모델도 구성원이 이해하지 못하면 심리적 저항에 가로막힌다.

4. 성공과 실패를 가르는 사례 비교

성공 – IT서비스 회사 A: KPI를 ‘프로젝트 기여도·고객 평가·내부 품질’ 3 개로 단순화하고, 고성과자에게 연 2회 중소기업성과급을 차등 지급했다. 1년 만에 퇴사율 30 % 감소.
실패 – 유통사 B: 관리자 주관 평가만으로 급여를 조정했다가 불신이 폭발해 제도 폐기. KPI 없는 평가가 얼마나 위험한지 보여 준다.

5. 도입 전·후 커뮤니케이션 플랜

1. 제도 목적·혜택·운영 일정 공지 → 2) 파일럿 그룹 시범 운영 → 3) 성과 데이터와 개선안을 전 직원 앞에서 공유 → 4) 정식 확대. 이런 단계별 소통이 있어야 중소기업HR전략과 연계된 변화 관리가 가능하다.

중소기업에 맞춘 Merit Pay는 생각보다 간단하다.

• KPI와 전략을 한 줄로 잇고,
• 점수 산식을 투명하게 공개하며,
• 도입 전·후 끊임없이 소통하면 된다.

이 세 가지 원칙만 지키면 보상체계설계는 비용이 아니라 성장 견인차가 된다. 단순하지만 정교한 성과연동급여가 곧 조직 경쟁력이라는 점을 기억하자.